發(fā)工資又不是HR掏腰包，為什么面試的時(shí)候大多想壓低工資？

舉個(gè)例子，面試的情景。

HR:你好，小劉，經(jīng)過面試后，你的個(gè)人基本情況還是符合公司的行政專員崗位職責(zé)要求，就是專業(yè)度不夠，工資是試用期4000元/月，試用期2個(gè)月，轉(zhuǎn)正后公司另外加績效工資500元，合計(jì)4500元/月，以及公司提供福利待遇有，單休，8小時(shí)工作制，繳納五險(xiǎn)、車費(fèi)補(bǔ)貼400元/月、飯補(bǔ)300元/月。

小劉：工資方面能否再提高點(diǎn)，轉(zhuǎn)正才4000元的工資少了點(diǎn)，我上一家公司的工資5000元/月?？偛荒茉教缴佟?/span>

這番對(duì)話，作為HR的知友再熟悉不過，你知道HR到底是怎么想？

HR其實(shí)也很痛苦，誰不想早點(diǎn)完成招聘任務(wù)，否則時(shí)常背黑鍋的滋味有多么難受，其實(shí)公司對(duì)每個(gè)崗位的薪酬進(jìn)行了薪酬定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。并不是HR說了算，沒有這權(quán)力。

為什么公司進(jìn)行薪酬定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？它是指員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)以及員工承擔(dān)的工作責(zé)任大小、職務(wù)、難易程度、績效等因素綜合核定。

比如一家汽摩配公司的管理人員，按照層級(jí)分為:高層、中層、基層

高層：董事長、總經(jīng)理、副總、總監(jiān)

中層：部門主管、車間主任、部門經(jīng)理

基層：文員、專員、行政專員、人事專員、倉庫員、采購員、出納、計(jì)劃員、跟單員等。

再按照薪級(jí)分類：

1）年薪制

一般適用高層，董事長、總經(jīng)理、副總等高管，年薪=基本薪資+績效年薪；基本薪資是按照月預(yù)發(fā)?？冃晷竭@部分是在年底一次性發(fā)放，表示年終業(yè)績考核后的工資，集團(tuán)上市公司業(yè)績好的發(fā)個(gè)100萬、千萬年薪也是常有的事，網(wǎng)傳微信張小龍拿3億年薪。

2）月薪制

適用基層、中層。月薪由基本工資、技能工作、崗位工資、考核工資組成。一般按照月度發(fā)放。

好了，回到正題，HR為什么想要壓低工資？

1）能花最少的錢，招到合適的人

這也是HR的職責(zé)所做，體現(xiàn)HR的價(jià)值。為什么會(huì)這樣說？因?yàn)椋?jīng)過候選人的綜合分析，市場價(jià)也就值這個(gè)數(shù)。往往資深HR的信息量大，同行圈子人脈廣等優(yōu)勢，就會(huì)做出精準(zhǔn)的判斷和估價(jià)。

2）先壓低工資，給自己留有余地，什么意思？

先給候選人開價(jià)低點(diǎn)，比如行政專員標(biāo)準(zhǔn)4000-5000元/月工資范疇，一般HR會(huì)先給報(bào)價(jià)4000元。等你回復(fù)，萬一你接受了，不就是給公司節(jié)省1000元？這筆賬多會(huì)算。

假如，候選人想提高工資，也可以再提點(diǎn)。正所謂“低開高走”，心理預(yù)期指數(shù)會(huì)得到滿足，主要候選人感覺舒服，值錢了。珍惜崗位的機(jī)會(huì)，這是一種HR的策略，心理戰(zhàn)術(shù)。

3）這種壓低工資的做法是針對(duì)基層人員，盡量不要用在職場牛人身上。

我就碰到過，汽摩配領(lǐng)域技術(shù)總工開價(jià)100萬年薪，行業(yè)中的大咖，真有實(shí)力的一般是自己開價(jià)，等著獵頭、老板來挖的那種。

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